পারফরম্যান্স পরিমাপ করতে ব্যবহৃত তিন ধরণের পদ্ধতি

পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট কর্মক্ষেত্রের একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ, কারণ এটি তত্ত্বাবধায়ক এবং পরিচালকদের কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপ করার জন্য এবং কর্মচারীদের সংস্থার প্রত্যাশা পূরণ করছে কিনা তা নির্ধারণের জন্য একটি প্ল্যাটফর্ম সরবরাহ করে। কর্মক্ষমতা পরিমাপের পদ্ধতি কাজের পরিবেশ, ব্যবসায়ের ধরণ এবং কিছুটা হলেও কর্মচারীর পেশা অনুসারে পরিবর্তিত হয়।

টিপ

গ্রাফিক রেটিং স্কেল, উদ্দেশ্য অনুসারে পরিচালনা এবং জোর করে র‌্যাঙ্কিং কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপের জন্য ব্যবহৃত তিনটি পদ্ধতি are

কর্মচারী পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ড

কর্মচারীর কর্মক্ষমতা পরিমাপ কর্মচারীর ক্ষতিপূরণ, কর্মসংস্থানের অবস্থা বা অগ্রগতির সুযোগগুলি নির্ধারণ করতে পারে। এই কারণগুলির জন্য, পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট প্রোগ্রামগুলিতে অবশ্যই এমন পদ্ধতি সমন্বিত থাকতে হবে যা কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে যথাযথ এবং সঠিক মূল্যায়ন সক্ষম করে। কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপে সহায়তা করার জন্য, নিয়োগকর্তারা প্রথমে কার্য সম্পাদনের মান স্থাপন করে establish পারফরম্যান্স স্ট্যান্ডার্ডগুলি কর্মচারীদের সংস্থার পারফরম্যান্স প্রত্যাশা পূরণ করতে বা অতিক্রম করতে যা লাগে তা নির্ধারণ করে।

গ্রাফিক রেটিং স্কেল

গ্রাফিক রেটিং স্কেলগুলি উত্পাদন-ভিত্তিক কাজের পরিবেশের জন্য, তেমনি অন্যান্য কর্মক্ষেত্রগুলির জন্যও যা দ্রুত গতিতে চলে, যেমন খাদ্য এবং পানীয় শিল্পে পাওয়া যায় for একটি রেটিং স্কেল কাজের শুল্ক, পারফরম্যান্স মান এবং একটি কর্মচারী কর্মক্ষমতা সম্পাদনের জন্য সাধারণত 1 থেকে 5 পর্যন্ত একটি স্কেল নিয়ে গঠিত। কর্মীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপের জন্য এই পদ্ধতির অন্যান্য পদ্ধতির মতো প্রস্তুতিও প্রয়োজন; তবে এটি তুলনামূলকভাবে দ্রুত সম্পন্ন করা যেতে পারে, এটি এমন সুপারভাইজারদের জন্য একটি প্লাস যা বড় পরিবেশগুলি পরিচালনা করে বা এমন পরিবেশে প্রতিযোগিতামূলক কার্যনির্বাহী যা কর্মশক্তি পরিচালনার দায়িত্বের জন্য খুব কম সময় দেয় না।

উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা

উদ্দেশ্য, বা এমবিও দ্বারা পরিচালন তদারকি বা পরিচালনা পদের কর্মীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপের জন্য দরকারী। এমবিওগুলি কর্মচারী লক্ষ্যগুলি সনাক্তকরণের সাথে শুরু করে এবং সেদিক থেকে কর্মচারী এবং তার পরিচালকগুলি সেই লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি তালিকাভুক্ত করে। এমবিওগুলির পরবর্তী বিভাগটি প্রতিটি লক্ষ্য অর্জনের জন্য সময়সীমা নিয়ে গঠিত।

মূল্যায়নের পুরো সময়কালে, কর্মচারী এবং তার ব্যবস্থাপক পর্যায়ক্রমে মিলিত হন - ত্রৈমাসিক সেরা - কর্মচারীর অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করতে এবং সেই লক্ষ্যগুলি পুনরায় সেট করার জন্য যার জন্য কর্মচারীকে সম্পূর্ণ করার জন্য অতিরিক্ত সময় বা সংস্থান প্রয়োজন। কর্মচারীর পারফরম্যান্সটি নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে তার কতগুলি লক্ষ্য অর্জন করেছে তা দ্বারা পরিমাপ করা হয়।

কর্মচারীদের জোরপূর্বক র‌্যাঙ্কিং

জে এর প্রাক্তন প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা জ্যাক ওয়েলকের শাসনকালে এই পদ্ধতিটি জনপ্রিয় হওয়ার সময় থেকেই জোরপূর্বক র‌্যাঙ্কিং একটি খারাপ নাম অর্জন করেছে। ওয়েলচ সুপারভাইজার এবং ম্যানেজারদের কর্মচারীদের তিনটি গ্রুপে র‌্যাঙ্কিংয়ের পক্ষে ছিলেন। শীর্ষস্থানীয় পারফর্মারগুলিতে প্রায় 20 শতাংশ শ্রমশক্তি, গড় পারফর্মার 70 শতাংশ এবং সর্বনিম্ন পারফর্মিং কর্মীরা 10% কর্মশক্তি নিয়ে গঠিত।

জোরপূর্বক র‌্যাঙ্কিং কর্মচারীদের নিজস্ব অতীতের পারফরম্যান্সের সাথে কর্মচারীর বর্তমান মূল্যায়ন সময়ের তুলনা করার পরিবর্তে তাদের সমবয়সীদের বিরুদ্ধে কর্মীদের অর্জনকে মাপায়। এই কারণে, বাধ্যতামূলক র‌্যাঙ্কিং একটি খুব প্রতিযোগিতামূলক কাজের পরিবেশ তৈরিতে নিজেকে ঘৃণা করে।