পরীক্ষায় কোনও কর্মচারী রাখার সময় যা বলার কথা

কখনও কখনও কোনও সমস্যাকর্মীকে আকস্মিকভাবে চাবুক মারার সর্বোত্তম উপায় হ'ল তার অবস্থানটি লাইনে রয়েছে তা তাকে জানানো। প্রোবেশন-এ কোনও কর্মচারী রাখা উত্পাদনশীলতা উন্নয়নে সহায়তা করার একটি আদর্শ উপায় কারণ এটি কার্যত কর্মচারীকে একটি আলটিমেটাম দেয়: উন্নতি বা বরখাস্ত করা। যদিও এটি একটি অস্বস্তিকর সংঘাত হতে পারে তবে কোনও কর্মচারীকে পরীক্ষার সময় রাখার সময় আপনি কী বলবেন সে সম্পর্কে পরামর্শ পেতে পারেন।

মূল্যায়ন

আপনি যখন ঝামেলাযুক্ত কর্মচারীর সাথে দেখা করেন, তার নজরে আনার প্রথম জিনিসটি হ'ল আপনি তার কাজের পারফরম্যান্সের একটি বিস্তৃত মূল্যায়ন করেছেন। এটি স্পষ্ট করে জানা দরকার যে উদ্বেগগুলি স্ন্যাপের সিদ্ধান্ত বা বিচ্ছিন্ন ঘটনাগুলির ভিত্তিতে নয়। আপনার কর্মচারীকে জানিয়ে দিন যে সভার উদ্দেশ্যটি কর্মক্ষেত্রে প্রতিকূল আচরণ বা দুর্বল কার্য সম্পাদনের একটি নিদর্শনকে সম্বোধন করা। একটি ভাল ওপেনার হবেন, "আমরা গত কয়েক সপ্তাহ ধরে আপনার পারফরম্যান্সকে মূল্যায়ন করেছি We আমরা উদ্বিগ্ন যে আপনার কিছু অসুবিধা হতে পারে।"

ডকুমেন্টেশন

বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা কর্মীদের ঘটনার লিখিত ডকুমেন্টেশন রাখেন। প্রযোজ্য ক্ষেত্রে, আপনার স্টাফ সদস্যের সাথে যেতে এই জাতীয় রেকর্ডগুলি সহজেই উপলব্ধ থাকে। নথিতে পারফরম্যান্স বা বিক্রয় রেকর্ড, কর্মীর ঘটনার প্রতিবেদন এবং উপস্থিতি রেকর্ড অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

এটি কীভাবে কোম্পানির নীতি লঙ্ঘন করে, কাজের পরিবেশকে বাধাগ্রস্ত করে বা উত্পাদনশীলতা হ্রাস করে তা স্পষ্টভাবে বর্ণনা করে প্রতিটি নথিভুক্ত ইভেন্টের স্পষ্টভাবে রূপরেখার করুন। নির্দিষ্ট হয়ে থাকুন এবং তারিখের উদাহরণগুলি ব্যবহার করুন। এই বিষয়টির কাছে যাওয়ার একটি উপায় হ'ল কর্মচারীর সামনে রেকর্ড স্থাপন করা এবং বিনয়ের সাথে জানিয়ে দেওয়া, "আমরা এমন আচরণের একটি ধরণটি সনাক্ত করতে শুরু করেছি যা আমরা আশঙ্কা করি যে আপনার বিভাগের জন্য ক্ষতিকারক হতে পারে we আমরা যা পেয়েছি তা এখানে" "

সুযোগ

একবার আপনি প্রতিকূল আচরণ এবং নথিভুক্ত ঘটনাগুলিকে সম্বোধন করলে সমস্যার সম্ভাব্য সমাধান সরবরাহ করুন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, কর্মীদের সদস্য তার ত্রুটিগুলি বা অবাধ্যতা সম্পর্কে অবহিত ছিলেন এবং তা মানতে রাজি ছিলেন। তাকে এই প্রান্তে কিছু বলুন, "আমরা আপনার পরিষেবার মূল্যায়ন করি এবং আপনাকে উন্নতির সুযোগ দিতে চাই what যা হওয়ার দরকার তা এখানে" " লক্ষ্য এবং সেগুলি অর্জনের পদ্ধতির একটি তালিকা সহ সেই বিবৃতি অনুসরণ করতে প্রস্তুত হন।

টাইম ফ্রেম

প্রবেশন এজেন্ডা এবং সংশ্লিষ্ট সময় ফ্রেম পরিচয় করিয়ে দিন। কোনও প্রবেশনারি পিরিয়ডের দৈর্ঘ্য পরিচালনা করতে কোনও আইন বিদ্যমান নেই। নিয়োগকর্তারা তাদের নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে এ জাতীয় দৈর্ঘ্য নির্ধারণ করতে মুক্ত। টিপিক্যাল প্রবেশনারি পিরিয়ড দুই সপ্তাহ থেকে তিন মাস পর্যন্ত যেকোন স্থানে থাকে। কর্মচারীর কাছে তিনি কতক্ষণ পরীক্ষায় থাকবেন তা জানানোর সময় পুরোপুরি স্পষ্ট হন। আপনি এই বলে বিবেচনা করতে পারেন, "আপনি আগামী 45 দিনের মধ্যে সমস্ত প্রয়োজনীয়তার সাথে মিলিত হতে পারবেন বলে আশা করা হচ্ছে। আমরা যদি এই প্রবেশনারি সময়ের মধ্যে উল্লেখযোগ্য উন্নতি না দেখতে পাই, তবে পরবর্তী পদক্ষেপ নেওয়া হবে।" এছাড়াও উল্লেখ করুন যে সময়সীমার মধ্যে যে কোনও অন-উইল পজিশন সমাপ্ত করার অধিকার আপনার সংরক্ষিত আছে।

ফলাফল

নিশ্চিত করুন যে আপনার কর্মচারী প্রবেশনারি চুক্তি লঙ্ঘনের সম্ভাব্য পরিণতি সম্পর্কে ভাল জানেন aware তাকে জানতে দিন যে পার্শ্ববর্তী অবস্থার সাথে অবাধ্যতা সমাপ্তির ন্যায়সঙ্গত ভিত্তি, যেমন সমস্যাগুলির ক্ষেত্রে উন্নতি করতে ব্যর্থতা। কর্মচারীর কাছে বর্ধিত তদন্তের কোনও সম্ভাবনা তৈরি করুন এবং পরীক্ষার সময় পেরিয়ে যাওয়া তাকে অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণ বা কার্য সম্পাদনের ধরণগুলিতে ফিরে যাওয়ার অনুমতি দেয় না। এটি প্রকাশ করার জন্য একটি আদর্শ উপায় হ'ল "আমরা প্রতিটি কর্মচারীকে উন্নতি করার সুযোগ দেওয়ার জন্য প্রচেষ্টা করি However তবে, যদি নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি যথাসময়ে পূরণ না হয় তবে আমরা আপনার কর্মসংস্থান অবসান করার বা পরীক্ষার সময়সীমা বাড়ানোর অধিকার সংরক্ষণ করি। "