সংস্থা ও পরিচালনায় অনুপ্রেরণার উপর তত্ত্বসমূহ

উদ্বেগহীন কর্মচারীদের ব্যবসায়ে প্রায়শই কম উত্পাদনশীলতা এবং উচ্চ টার্নওভারের হারের মুখোমুখি হতে হয়। একাধিক তত্ত্বগুলি শ্রমিকদের কীভাবে অনুপ্রাণিত হয় তা ব্যাখ্যা করতে এবং কর্মক্ষেত্রে কীভাবে প্রেরণা বাড়ানো যায় সে সম্পর্কে পরামর্শ প্রদান করতে সহায়তা করে। কোন তত্ত্বটি আপনার কর্মীদের সেরা ফিট করে তা বোঝা কর্মচারীদের ধরে রাখার হার বাড়িয়ে এবং শ্রমিকের উত্পাদনশীলতা উন্নত করে আপনার ছোট ব্যবসায়কে উন্নত করতে পারে।

থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াই

1960 এর দশকে, ডগলাস ম্যাকগ্রিগর কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা এবং পরিচালনা সম্পর্কিত দুটি তত্ত্বের প্রস্তাব করেছিলেন। তাঁর তত্ত্বগুলি কর্মীদের দুটি বিভাগে বিভক্ত করেছিল। থিওরি এক্স কর্মীরা কাজ এড়ান এবং দায়িত্ব অপছন্দ করেন। তাদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, নিয়োগকারীদের বিধি প্রয়োগ করতে হবে এবং শাস্তি কার্যকর করতে হবে।

তত্ত্বের ওয়াই কর্মচারীরা কর্মক্ষেত্রে নিয়ন্ত্রণ রাখলে কাজের ক্ষেত্রে প্রচেষ্টা চালিয়ে উপভোগ করেন। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই থিওরি ওয়াই কর্মীদের প্রেরণার উপায় হিসাবে কর্মচারীদের দায়িত্ব নেওয়ার এবং সৃজনশীলতা প্রদর্শনের সুযোগগুলি বিকাশ করতে হবে। থিওরি জেড নামে একটি তৃতীয় তত্ত্বটি ডঃ উইলিয়াম ওউচি তৈরি করেছিলেন। এটি কর্মক্ষেত্রে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করতে গ্রুপ কাজ এবং সামাজিক মিথস্ক্রিয়াকে উত্সাহ দেয়।

মাসলোর হায়ারার্কি অফ নিডস

মাসলোর হায়ারার্কি অফ নিডসটিতে পাঁচটি স্তর রয়েছে যা প্রায়শই একটি সংস্থায় অনুপ্রেরণার স্টাইলকে আকার দেয়। কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করার জন্য, কোনও সংস্থার অবশ্যই কোনও কর্মচারীর সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ হয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য প্রয়োজনের পিরামিড সরিয়ে নিতে হবে। পিরামিডের নীচে খাদ্য, ঘুম এবং আশ্রয়ের মতো শারীরবৃত্তীয় চাহিদা রয়েছে। সুরক্ষা দ্বিতীয় স্তরের এবং তৃতীয়টির অন্তর্ভুক্ত।

পিরামিডের শীর্ষ দুটি স্তরের মধ্যে সম্মান এবং আত্ম-বাস্তবায়ন অন্তর্ভুক্ত। সফল সংস্থাগুলি কর্মীদের প্রয়োজনীয় স্বীকৃতি প্রদান এবং কর্মীদের জন্য মূল্যবান কাজ করছে এবং তারা কোম্পানির সাথে তাদের সম্ভাব্যতা পৌঁছে দেওয়ার অনুভূতি বোধ করার সুযোগ তৈরি করে পিরামিডের শীর্ষ দুই স্তরের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

হাথর্ন প্রভাব

1920 এর দশকের শেষের দিকে একাধিক পরীক্ষার মাধ্যমে এল্টন মায়ো হাথর্ন এফেক্টটি বিকাশ করেছিলেন। এই প্রভাবটি তাত্ত্বিকভাবে বোঝায় যে কর্মীরা আরও উত্পাদনশীল যখন তারা জানেন যে তাদের কাজ পরিমাপ করা হয় এবং অধ্যয়ন করা হয়। এই উপসংহারের পাশাপাশি, মায়ো বুঝতে পেরেছিল যে অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করা হলে এবং কর্ম প্রক্রিয়াতে ইনপুট সরবরাহ করার অনুমতি দেওয়া হলে কর্মীরা বেশি উত্পাদনশীল। কর্মীদের ভালভাবে কাজ করার জন্য স্বীকৃতি এবং আশ্বাস দেওয়া দরকার যে কর্মক্ষেত্রে তাদের মতামত গুরুত্বপূর্ণভাবে সম্পাদন করতে অনুপ্রাণিত হয়।

কর্মচারী প্রেরণার ইক্যুইটি তত্ত্ব

জন স্টেসি অ্যাডামসের ইক্যুইটি থিওরি যুক্তি দেয় যে কর্মীরা যখন কর্মস্থলে চিকিত্সাটিকে অন্যায় বলে মনে করেন তখন তাদের আচরণটি ন্যায্য এবং নির্বিঘ্নিত হতে দেখে অনুপ্রাণিত হন। একটি সংস্থায়, এর মধ্যে রয়েছে কর্মচারীরা তারা যে কাজ করছে তার জন্য স্বীকৃতি প্রদান এবং সমস্ত কর্মচারীদের বোনাস এবং অন্যান্য পুরষ্কারের অগ্রিম বা আয়ের সুযোগ দেওয়ার সাথে জড়িত। স্বীকৃতি হিসাবে পছন্দের খেলোয়াড় বা একক আউট কর্মী খেলোয়াড়দের বড় আকারের নিরক্ষিত গ্রুপের কর্মীদের মুখোমুখি হতে পারে।

সাম্প্রতিক পোস্ট