কর্মী মূল্যায়ন সিস্টেমের প্রকার

কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থা ম্যানেজারদের কর্মচারী কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে এবং বেতন বৃদ্ধি এবং পদোন্নতির একটি ন্যায্য ব্যবস্থা বিকাশে সহায়তা করে। পরিবর্তে মূল্যায়ন কর্মীদের সদস্যদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে এবং অবস্থান বা কর্মচারীর আরও ভাল ফিট করার জন্য সংস্থাগুলিকে কাজের ফাংশনগুলি তৈরি বা পুনর্গঠনে সহায়তা করতে পারে। এছাড়াও, কর্মচারী মূল্যায়ন পুরানো বা অদক্ষ ব্যবসায়িক অনুশীলনগুলি প্রকাশ করতে পারে। কার্যকর এবং সময়োচিত প্রতিক্রিয়া এবং প্রশিক্ষণের প্রয়োগের মাধ্যমে কার্যকর কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থাগুলি নিয়োগকর্তার পাশাপাশি কর্মচারীকে উন্নত করতে সহায়তা করতে লক্ষ্যগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

বৈশিষ্ট্য-কেন্দ্রিক পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

বৈশিষ্ট্য-কেন্দ্রিক সিস্টেমটি সহায়কতা, নির্ভরযোগ্যতা এবং সময়ানুবর্তিতার মতো বৈশিষ্ট্যগুলিকে কেন্দ্র করে। তত্ত্বাবধায়ক প্রতিটি কর্মচারী প্রদর্শন নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য নির্দেশ করে কর্মীদের রেট। বেশিরভাগ বৈশিষ্ট্য-কেন্দ্রিক সিস্টেমগুলি দুর্দান্ত, সন্তোষজনক বা উন্নতির প্রয়োজন বা একই জাতীয় বিকল্পগুলির রেটিং সহ একটি সাধারণ চেকলিস্ট ব্যবহার করে। এই সিস্টেমটি গ্রাহক পরিষেবা বিভাগগুলিতে traditionতিহ্যগতভাবে জনপ্রিয়।

এই ধরণের মূল্যায়ন তত্ত্বাবধায়ক ব্যক্তিগত পক্ষপাতিত্ব সাপেক্ষে, এবং বেশিরভাগ কর্মচারী সন্তোষজনক চিহ্ন সহ শেষ হয়, যা এই সিস্টেমের নির্ভরযোগ্যতা এবং নির্ভুলতার সীমাবদ্ধ করে।

আচরণ-কেন্দ্রিক পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

আচরণগতভাবে অ্যাঙ্কার্ড রেটিং সিস্টেম (বার্স) নির্দিষ্ট আচরণগুলি পরিমাপ করার জন্য রেটিং স্কেল ব্যবহার করে আপনার কর্মচারীদের ক্রিয়াগুলি বিচার করে judges চারটি রেটিং আইশগুলি আচরণ-কেন্দ্রিক মূল্যায়নে ব্যবহৃত হয়: গ্রাফিক রেটিং স্কেল, আচরণগতভাবে অ্যাঙ্করড রেটিং স্কেল, জোর করে পছন্দসই স্কেল এবং মিশ্র মানদণ্ডগুলির স্কেল।

গ্রাফিক রেটিং বিচারকগুলি "দুর্দান্ত" থেকে "দরিদ্র" -এর স্লাইডিং স্কেলে আচরণ করে; গড় কর্মচারীদের ফলাফলগুলি মাঝখানে ক্লাস্টার হওয়া উচিত, নীচের নিকটে দরিদ্র কর্মচারী এবং শীর্ষের কাছাকাছি ব্যতিক্রমী কর্মচারী।

আচরণগতভাবে অ্যাঙ্কার্ড স্কেল

আচরণগতভাবে নোঙ্গর করা স্কেলগুলি কর্মচারী ক্রিয়াগুলি পাস বা ব্যর্থ হিসাবে স্কোর করতে খুব নির্দিষ্ট মূল্যায়নকারীদের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, "কর্মচারী কি টেলিফোনে সঠিক শুভেচ্ছা দিয়ে উত্তর দেয়?" বা "s / তিনি সমস্ত গ্রাহকের তথ্য সঠিক ক্রমে যাচাই করেছেন?"

জোর করে-চয়েস স্কেল

বাধ্যতামূলক-পছন্দ স্কেলটি "দরিদ্র", "র মতো উন্নতির প্রয়োজন," "গড়," "গড়ের উপরে" বা "সর্বোত্তম," অন্য কোনও বিকল্প নেই; একটি মিশ্র মান স্কেল প্রশাসনিক মন্তব্যের জন্য ঘর সহ একটি বাধ্যতামূলক-পছন্দ স্কেল।

কাঠামোগত পদ্ধতি

অনেক পুরানো পারফরম্যান্স মূল্যায়ন একজন তত্ত্বাবধায়ক দ্বারা রিপোর্ট হিসাবে কর্মচারী ব্যক্তিগত গুণাবলী উপর নির্ভর করে। কাঠামোগত বিন্যাসের স্কেল ছাড়াই অব্যবহৃত কাঠামো সরাসরি উচ্চতর বিষয়ীয় মতামতের উপর নির্ভর করে। একটি কাঠামোগত মূল্যায়ন কেবল ম্যানেজারের কোনও প্রশ্নের মতো বিবৃতি বা বিবরণ হতে পারে যেমন জেন কেমন?

কমিউনিটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (সিএইচআরএম) বলেছে যে অস্ট্রাকচার্টেড পদ্ধতিটি অবিশ্বাস্য কারণ এটি ব্যক্তিত্বের রসায়নের উপর নির্ভরশীল।

সোজা র‌্যাঙ্কিং পদ্ধতি

সরল র‌্যাঙ্কিং পদ্ধতিটি কর্মীদের একে অপরের সাথে তুলনা করে, সর্বোত্তম থেকে খারাপের দিকে র্যাঙ্ক করে। যদিও প্রায়শই শীর্ষ এবং নীচের অভিনেতাগুলিকে চিহ্নিত করা সহজ হয় তবে মাঝখানে যারা যথাযথভাবে সাজানো শক্ত প্রমাণ করতে পারেন। সরল র‌্যাঙ্কিংয়ের একটি উদাহরণ হ'ল কোনও গ্রাহক পরিষেবা কেন্দ্র যা সম্পূর্ণ পরিষেবা টিকিটের জন্য পয়েন্ট দেয়। নিয়োগকর্তারা প্রায়শই কর্মচারীর সংখ্যা দ্বারা বেনামে পোস্ট করে।

যদিও র‌্যাঙ্কিংয়ের মানদণ্ড সুনির্দিষ্ট, তবুও তারা গ্রাহক ইনপুটের কারণে বিষয়গত যেখানে টিকিট সমাপ্তি সর্বদা কর্মীর হাতে থাকবে না। সিএইচআরএম বলছে, এই সাবজেক্টিভিটি নির্দিষ্ট কর্মীদের মূল্যায়নের জন্য একটি সরঞ্জাম হিসাবে সোজা র‌্যাঙ্কিংকে অবিশ্বাস্য করে তোলে।

জোড় তুলনা পদ্ধতি

জোড়যুক্ত তুলনা পদ্ধতিটি প্রতিটি কর্মীকে একটি গ্রুপের প্রতিটি অন্যান্য কর্মচারীর সাথে তুলনা করে। সিএইচআরএম অনুসারে, জোড় করা তুলনাটিকে আরও নির্ভরযোগ্য বলে মনে করা হয় কারণ এটি তুলনা এবং মূল্যায়নের পদ্ধতিগত পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। যুক্ত করা তুলনাগুলি এমন পরিস্থিতিতে সর্বাধিক কাজ করে যেখানে কেবলমাত্র একজন কর্মচারী পদোন্নতি পাবে; প্রত্যেকের তুলনা করা হয় এবং একের সামনে না আসা পর্যন্ত বিভিন্ন কারণের সাথে অন্যের বিরুদ্ধে র‌্যাঙ্ক করা হয়।

গ্রেডিং এবং চেকলিস্ট

গ্রেডিং পদ্ধতিতে প্রতিটি কর্মীকে রেট দেওয়ার জন্য বিভিন্ন বিভাগে স্ট্যান্ডার্ড এ টু এফ লেটার গ্রেড ব্যবহার করা হয়, যখন চেকলিস্ট পদ্ধতিটি হ্যাঁ বা কোনও প্রশ্নের তালিকার উপর নির্ভর করে যেমন কর্মচারী তার সমবয়সীদের পক্ষে সহায়ক? এই মূল্যায়নের প্রতিটি ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট মানগুলি আগে থেকেই সেট করা হয় এবং মূল্যায়নের জন্য বিভাগ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালনা

আধুনিক মূল্যায়ন পদ্ধতি সনাতন পদ্ধতিতে অন্তর্নিহিত কিছু সাবজেকটিভিটি এবং পক্ষপাত দূর করার চেষ্টা করে remove এমবিও, বা উদ্দেশ্য অনুসারে পরিচালনার জন্য মূল্যায়নের আগে কর্মী এবং সুপারভাইজারকে উদ্দেশ্যগুলির একটি সেটতে সম্মত হওয়া প্রয়োজন। প্রক্রিয়াটি সফল হতে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং গঠনমূলক প্রতিক্রিয়ার উপর নির্ভর করে।

মানসিক কর্মচারী মূল্যায়ন

মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন কর্মচারী বৌদ্ধিক ক্ষমতা, সংবেদনশীল স্থায়িত্ব, বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা এবং উদ্দেশ্যমূলক মনস্তাত্ত্বিক মূল্যায়ন প্রক্রিয়াগুলি ব্যবহার করে অন্যান্য মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করে। এই মূল্যায়নগুলি প্রশিক্ষণ পদ্ধতি প্রস্তুত এবং বিকাশে এবং কর্মীদের উপযুক্ত দলগুলিতে রাখার জন্য দরকারী।

360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া

৩ -০-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়াটির জন্য নিয়োগকর্তা প্রতিটি কর্মচারী ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে সহকর্মী, তদারককারী, অধীনস্থ এবং এমনকি গ্রাহকদের জরিপ করা প্রয়োজন। একাধিক প্রতিক্রিয়া চ্যানেলগুলি আচরণগত বৈশিষ্ট্য এবং ক্রিয়াগুলির উদ্দেশ্যগত দৃষ্টিভঙ্গি সরবরাহ করে। "[৩ 360০ ডিগ্রি] মতামত থেকে, কর্মী স্ব-উন্নয়নের লক্ষ্যে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে সক্ষম হয়, যা তাদের কর্মজীবনকে এগিয়ে নেবে এবং সংগঠনটিকে উপকৃত করবে," "৩ -০-ডিগ্রি ফিডব্যাকের লেখক: টেরি লিনম্যান বলেছেন, পেশাদারদের পক্ষে "

সাম্প্রতিক পোস্ট